Als je drie changemanagers zou vragen wat er wel en niet bij Change Management hoort, dan krijg je drie verschillende antwoorden. Een duidelijk en eenvoudig antwoord op de vragen: 'Wat is Change Management?' of 'Wat zijn de componenten van Change Management' is niet gemakkelijk te vinden, als het al bestaat. De reden hiervoor is dat het managen van verandering niet iets is dat direct uit de doos beschikbaar is, maar het wordt beïnvloed door factoren zoals organisatiecultuur, de volwassenheid van het bedrijf, de grootte van de verandering, eerdere ervaringen met verandering, individuele voorkeuren van de werknemers,... Het schrijven van een artikel over de 5 aspecten van verandering die elke veranderingsinspanning ten goede zouden komen, zou erg moeilijk zijn en uiteindelijk niet helemaal waar zijn. Laten we dus beginnen met te onderzoeken wat Change Management niet is.
Wat is het niet?
Een lineair proces
Change Management is geen lineair proces en dus niet: het maken van een plan aan het begin van het project en dit nauwgezet opvolgen. Het is eerder een cyclisch proces, dat herhaaldelijk het veranderingsklimaat meet, dat voortdurend afstemming op de huidige situatie vraagt en de strategie indien nodig aanpast.
Een communicatiestrategie
Hoewel een goed doordacht communicatieplan een belangrijk onderdeel is van een veranderimplementatie, is het niet alles. Het is niet omdat je de juiste boodschap op het juiste moment aan de juiste mensen communiceert, bij voorkeur via de voorkeurskanalen, dat mensen aan boord zullen komen. Denk maar aan grootschalige gezondheidscampagnes die gezond gedrag promoten en hoe mensen, terwijl ze over alle nodige informatie beschikken, kiezen voor ongezonde patronen. Communicatie alleen is niet genoeg.
Een trainingskader
Natuurlijk is een belangrijk onderdeel van het voorbereiden van mensen op verandering het opbouwen van de juiste vaardigheden. Hierbij wordt over het algemeen veel aandacht besteed aan het bepalen wie in welke vaardigheden getraind moet worden om zo ervoor te zorgen dat de beoogde mensen klaar zijn voor de veranderde processen en systemen. Toch zal deze eindgebruikerstraining hoogstwaarschijnlijk niet het gevoel van competentie opwekken dat nodig is voor een succesvolle veranderingsimplementatie. Belangrijke factoren zoals motivatie, inzicht in het waarom en hoe van de verandering, vertrouwen, etc. spelen een even belangrijke rol als de juiste functionele en technische vaardigheden.
Een verzameling templates en tools
Het is algemeen bekend dat organisaties veel geld betalen voor het inhuren van externe change managers die dan hun eigen checklists, tools en templates inbrengen. Deze denken dan vaak wanneer zij de juiste tools aanreiken en wat punten afchecken op een checklist, dat de organisatie er klaar voor is. Helaas, hoe mooi de gegeven templates en tools ook mogen zijn, als deze niet worden ondersteund door een strategie en zijn afgestemd op de gegeven situatie en omstandigheden, kan het een nutteloze investering zijn.
Wat is het wel?
Wat is Change Management dan wél? Wat weten we en hoe kunnen we een kader creëren en gebruiken dat toepasbaar is op verschillende situaties?
Managen van verandering is in essentie het managen van weerstand bij mensen. Wij als mensen zijn geprogrammeerd om weerstand te bieden aan verandering. Delen van onze hersenen die ons gevoel van veiligheid beheersen, beschouwen elke verandering als een mogelijke bedreiging. Het bekende, hoe onvolmaakt ook, krijgt automatisch de voorkeur boven een nieuw en onbekend pad. De kennis van dit soort psychologische basisprincipes, maar ook bijvoorbeeld de componenten van motivatie of wat mensen nodig hebben om zich zelfverzekerd te voelen, vormen de basis van een veranderkader dat de menselijke kant van verandering omvat. Omdat het nog steeds zo is dat verandering persoon per persoon plaatsvindt, geloven we dat deze menselijke kant van verandering de kern is van succesvol verandermanagement.
Op basis van deze basisprincipes bouwen we een framework dat vertrekt vanuit de strategische keuzes die de individuele organisatie maakt. Ervoor zorgend dat de doelen en doelstellingen voor het project duidelijk en strategisch zijn opgenomen binnen de organisatie, zal change management vervolgens bepalen hoe dit doel te bereiken is. Het managen van de transitie van een voormalige staat naar een toekomstige staat, met focus op de gemaakte strategische keuzes en het voortdurend afstemmen op de huidige omgeving – uiteraard door in contact te staan met die omgeving – is de kern van change management. Welke tools, componenten, templates of subprocessen nodig zijn tijdens dit proces van verandering is niet vooraf gedefinieerd, maar wordt afgestemd op de specifieke situatie.
Hoe kunnen wij helpen?
De CANGURU Change Approach werd ontwikkeld door organisatiepsychologen, op zo'n manier dat we gedurende het hele proces rekening houden met de menselijke kant van verandering. Alleen op bewijs gebaseerde theorieën en praktijken worden opgenomen, in plaats van algemene aannames te doen over menselijk gedrag. Het is een cyclische aanpak, met herhaalde metingen en evaluaties, die ervoor zorgen dat het hele transitieproces is afgestemd op de huidige situatie en kan worden aangepast wanneer dat nodig is. Als uitgangspunt nemen we de strategische doelen en doelstellingen van de organisatie en het project en zorgen we ervoor dat elke stap die we zetten jou helpt die doelen te bereiken.
Neem contact met ons op als je meer wilt weten over onze aanpak en hoe wij je kunnen begeleiden bij jouw transitie!